Culture organisationnelle (environnement social)
Une culture organisationnelle neuroinclusive va au-delà des énoncés sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Elle vise à créer un environnement de travail qui permet à chaque personne d’avoir un sentiment d’appartenance. Ce sentiment d’appartenance passe par la reconnaissance et le respect de l’individualité , y compris les aspects uniques de la neurodivergence, par tous les membres du personnel de l’organisation. Ce respect s’étend aussi aux interactions sociales au quotidien. Une culture neuroinclusive se mesure à partir des différentes activités offertes, des structures mises en place pour les employé·es et la qualité des interactions sociales entre les employé·es (Thomas, 2024).
Questions de réflexion pour les gestionnaires
- Est-ce mon organisation valorise les perspectives différentes dans l’élaboration et la mise en place d’activités professionnelles et sociales?
- Est-ce qu’on encourage une diversité de membres du personnel à partager leurs expériences et leur vécu?
- Est-ce que mon organisation offre des activités qui encouragent la participation de tous les membres du personnel?
- Quel est le niveau de bien-être général et de sentiment d’appartenance des personnes de mon équipe de travail?
- Y a-t-il beaucoup de conflits entre les employé·es au sein de mon organisation? Si oui, quelles en sont les principales causes?
Quelques pistes d’action collectives
- Créez des activités sociales pour valoriser la main-d’oeuvre neurodivergente au sein de votre organisation. Encouragez vos employé·es à partager ce qui les rend uniques dans le but de créer un meilleur vivre-ensemble au travail.
- Offrez aux membres du personnel neurodivergents des occasions de créer des espaces ou des événements sociaux qui leur sont réservés.
- Sollicitez une diversité de points de vue (diversité sociale, cognitive et physique) pour organiser des activités qui répondent aux besoins du plus grand nombre, ou offrez une activité alternative pour les personnes désirant participer autrement.
- Redéfinissez vos attentes quant à la manière de travailler en équipe. On peut tout aussi bien travailler en équipe en parallèle ou en amont.
- Donnez-vous des codes pour signaler un besoin ponctuel au travail (isolement, concentration, etc.), par exemple des cordons de couleurs différentes, un macaron ou une épinglette qui indique le niveau d’énergie de la personne, etc.
- Mettez en place des groupes-ressources d’employé·es (GRE) au sein de votre organisation pour favoriser les échanges et le soutien entre personnes vivant les mêmes réalités. Assurez-vous d’être à leur écoute dans la mise à jour des PPD.
- Ajustez les PPD de votre organisation en fonction de l’analyse de qualité de l’environnement social. Ce sont des vases communicants importants.
- Appliquez les stratégies de la communication neuroinclusive.