Aide-mémoire pour la neuroinclusion au travail
Pour promouvoir la neuroinclusion au sein de votre entreprise et garantir le bien-être de votre personnel neurodivergent en tenant compte de l’intersectionnalité et de leurs particularités identitaires, il importe de réfléchir à certains éléments de base avant, pendant et après l’embauche. Voici un aide-mémoire de 12 idées pour exprimer votre engagement en faveur de la neuroinclusion et mettre en pratique une culture organisationnelle inclusive des personnes autistes :
1
DIVERSITÉ DE SOURCES DE RECRUTEMENT
Utilisez de nouvelles sources de recrutement inclusives pour attirer des candidats et candidates de la neurodiversité : les sites d’emploi axés sur les groupes marginalisés et des partenariats avec des organismes d’employabilité inclusive.
2
CRITÈRES DE SÉLECTION UNIVERSELS
Décrivez clairement vos objectifs de recrutement inclusif en mettant l’accent sur des critères de sélection universels pour diversifier les profils de votre main-d’oeuvre composée de personnes ayant une diversité de profils, d’origines, de genres, de capacités, d’horizons, d’expériences et de savoirs.
3
DESCRIPTION DE POSTE CLAIRE ET IMPARTIALE
Rédigez des descriptions de poste qui utilisent un langage inclusif et se concentrent sur les habiletés requises essentielles, importantes et souhaitables et les attentes sur le rendement afin d’attirer des candidats d’horizons divers.
4
FORMATION POUR LES ÉQUIPES DE RECRUTEMENT
Offrez une formation à vos équipes de recrutement pour les outiller à la création d’un processus de recrutement et de sélection visant à élargir la représentativité de la neurodiversité intersectionnelle.
5
PROCESSUS DE CANDIDATURE ACCESSIBLE
Assurez-vous que le processus de candidature est accessible aux personnes ayant des capacités et des moyens de communication différents. Proposez des approches alternatives (entrevue en ligne, échantillonnage de poste, visite virtuelle des lieux de formation ou d’emploi, etc.) ainsi que des mesures d’adaptation au besoin.
6
FORMATS D’ENTREVUE FLEXIBLES
Proposez des formats d’entrevue
flexibles pour vous adapter à
divers styles de communication.
Par exemple, envisagez d’envoyer les questions d’entrevue à l’avance pour une évaluation écrite, de tenir des entrevues en ligne, d’offrir l’échantillonnage de poste lors d’une journée portes ouvertes ou de donner le choix de rencontres vidéo ou en personne, en fonction des préférences des candidats et candidates.
7
INSERTION PROFESSIONNELLE
Développez un programme d’insertion professionnelle qui présente aux nouvelles recrues la culture, les valeurs et les types de soutien offerts par votre entreprise, en tenant compte de la diversité des besoins.
8
MESURES D’ADAPTATION
Offrez des mesures d’adaptation dans votre milieu de travail pour les nouveaux membres de votre équipe : coaching professionnel et mentorat pour un soutien individualisé; diverses mesures pour répondre aux besoins sensoriels, telles que des cabinets de travail en solo ou des salles calmes, des lumières graduées ou des casques d’écoute antibruit; outils de communication alternative et outils visuels; horaires flexibles ou de télétravail; modifications de l’espace de travail selon les besoins.
9
PROGRAMMES DE MENTORAT
Mettez en place un programme de mentorat pour soutenir les employé·es de groupes sous représentés, ce qui favorise leur sentiment d’appartenance et leur permet de recevoir des conseils de développement de carrière.
10
GROUPES-RESSOURCES D’EMPLOYÉ·ES (GRE)
Encouragez la formation de groupes-ressources d’employé·es axés sur la neurodiversité ou autres identités intersectionnelles. Ces groupes peuvent fournir du soutien, des ressources et un plaidoyer positif pour l’amélioration continue des ressources et du soutien offerts dans votre entreprise.
11
AUDITS RÉGULIERS DE LA DIVERSITÉ ET DE L’INCLUSION
Établissez des mécanismes de rétroaction (par exemple le mentorat inversé) pour permettre aux membres du personnel de partager leurs expériences et de suggérer des améliorations à la culture du lieu de travail.
12
GROUPE DE TRAVAIL INTERSECTIONNEL
Mettez en place un groupe de travail interne intersectionnel et interprofessionnel qui fixe des cibles en lien avec la diversité selon les besoins et la réalité organisationnelle et qui évalue l’efficacité des moyens pour les atteindre. Utilisez les données issues de la recherche pour cibler les domaines à améliorer et célébrer les réussites.
En intégrant ces pratiques dans votre culture d’embauche et de travail, vous pouvez créer un environnement qui valorise réellement la neurodiversité et l’intersectionnalité, favorisant ainsi l’innovation et l’inclusion.