Culture organisationnelle (structure et administration)
Une culture organisationnelle neuroinclusive valorise la diversité et la richesse des expériences de tous les membres du personnel, ce qui assure une amélioration continue. Ces valeurs sont clairement décrites au sein de politiques, procédures et directives (PPD) pour créer un environnement de travail le plus inclusif possible. Cet environnement de travail permet à chaque membre du personnel de contribuer à l’amélioration de la culture organisationnelle et d’accéder à des postes des échelons supérieurs de l’organisation (Thomas, 2024).
Questions de réflexion pour les gestionnaires
- Est-ce que mon organisation a des procédures claires sur les conditions de travail pour guider les employé·es et les gestionnaires?
- Est-ce que mon organisation a des politiques claires pour encadrer nos pratiques de gestion des ressources humaines (embauche, insertion professionnelle, accompagnement du rendement, gestion des conflits, promotion, etc.)?
- Est-ce que les membres du personnel ont l’occasion de participer à l’élaboration de nos politiques?
- Est-ce que des personnes neurodivergentes dans mon organisation agissent comme pairs mentors auprès d’autres employé·es ou des gestionnaires?
Quelques pistes d’action collectives
- Assurez-vous d’avoir des politiques, procédures et directives (PPD) claires et inclusives pour l’embauche, l’insertion professionnelle, la mise en place des mesures d’adaptation au travail, l’évaluation du rendement et les occasions de promotion.
- Lors de la création et de la révision régulière de ces politiques, assurez-vous de consulter un groupe représentatif de tous vos employé·es. Au besoin, consultez à l’externe pour obtenir des conseils misant sur des données de recherche fiables.
- Assurez-vous que le processus de recrutement, de sélection et d’insertion professionnelle au sein de votre organisation ne crée pas d’obstacles d’accès à l’emploi. Cernez les compétences essentielles et créez un processus qui vise uniquement à évaluer ces aspects.
- Utilisez des moyens non traditionnels pour l’entrevue : questions fournies à l’avance, possibilité d’y répondre en vidéoconférence, par écrit, etc.
- Utilisez des moyens non traditionnels pour le recrutement et la sélection des candidats et candidates à l’emploi : journée d’essai, essai de tâches, mise en situation, accompagnement d’une personne en poste pour valider son choix, ses compétences, son intérêt et son adéquation avec le poste.
- Dressez une liste des ressources (matérielles, humaines et financières) à la disposition de votre organisation pour bonifier vos PPD afin de les rendre neuroinclusives.
- Évaluez régulièrement l’efficacité de vos PPD, notamment en consultant les personnes visées par ces politiques.
- Mettez en place une pratique rigoureuse pour évaluer les causes des départs et des congédiements et valider si elles respectent vos PPD actuelles.
- Osez pratiquer les « entrevues de départ » pour comprendre les motivations des employé·es qui quittent votre organisation. Utilisez ces données pour améliorer vos PPD dans le but de rendre votre organisation plus accessible et plus inclusive.